El puesto no es la llamada: empleo, carrera y vocación

«¿A qué te dedicas?» es la primera pregunta en casi cualquier mesa, y casi siempre se contesta con un puesto: soy abogada, llevo el almacén, trabajo en un banco. Pero la misma tarea —el mismo escritorio, el mismo lunes— admite relaciones muy distintas. Hay quien siente un nudo en el estómago el domingo por la noche y quien, haciendo exactamente lo mismo, no termina de creerse que le paguen por ello. La tarea es idéntica. Lo que cambia es desde dónde se vive.

Tres relaciones con un mismo trabajo

Las ciencias sociales llevan décadas poniéndole nombre a esa diferencia. Robert Bellah y su equipo la popularizaron en los años ochenta, y en 1997 la psicóloga Amy Wrzesniewski y sus colegas la midieron: la mayoría de las personas de su estudio, con ocupaciones que iban de lo administrativo a lo profesional, se reconocía con claridad en una de tres maneras de vivir el trabajo.¹

En el empleo, lo que cuenta es el sueldo y la necesidad, y el trabajo no es una parte positiva importante de la vida. En la carrera, lo que cuenta es avanzar. En la vocación, el trabajo se vive como algo que llena por sí mismo y que sirve a otros.

El dato que importa aquí es otro. Esas diferencias no se explicaban por la ocupación ni por los datos demográficos: entre veinticuatro personas con el mismo puesto de auxiliar administrativo en una universidad, las tres relaciones aparecían repartidas de forma pareja.¹ Lo que separa un empleo de una vocación no está escrito en la descripción del puesto.

Décadas antes, Robert S. Hartman había llegado a algo parecido desde otro sitio. Toma a un vendedor, propone. Puede ser alguien que se ha aprendido de memoria un método de uno, dos, tres, y lo sigue; alguien entrenado para analizar cada situación y usar la psicología; o alguien que no sigue ningún método, porque su secreto es que «se identifica con su cliente». Y remata: «todo trabajo tiene su potencial sistémico, extrínseco e intrínseco».²

Son las tres dimensiones con las que Hartman ordenó el valor: lo que se define, lo que se compara y lo que es único.³ Ni Bellah ni Wrzesniewski hablan de él, ni él de ellos, así que conviene decirlo antes de seguir: leer las tres relaciones con las tres dimensiones es la propuesta de este artículo. Y una precisión que evita el error más común: empleo, carrera y vocación no son tres clases de trabajo, sino tres maneras de valorar el mismo.

El empleo: el trabajo como medio

Empecemos por abajo, y sin desprecio. En el empleo, el trabajo vale por lo que permite: pagar el alquiler, comer, tener cierta seguridad. Es la valoración extrínseca, la de las cosas útiles, que se comparan, se intercambian y valen por la función que cumplen.

Nada de esto está mal. La propia Wrzesniewski recuerda que muchas personas, incluso la mayoría, no pueden permitirse buscar una vocación, y que su relación con el trabajo también tiene sentido y merece comprenderse.⁴ El error no es tener un empleo. El error es pedirle a un medio lo que un medio no puede dar: un porqué.

La carrera: una escalera hecha de definiciones

En la carrera ya no cuenta solo el sueldo, sino el sitio: el escalafón, el nivel, el cargo en la firma del correo. Y ahí conviven dos medidas que se suelen confundir. La subida es comparación —quién asciende antes, quién rinde más—, y comparar es extrínseco. Los peldaños, en cambio, son definiciones: «júnior», «sénior» o «jefa de servicio» se cumplen o no se cumplen.

Hartman situaba en el mundo sistémico las órdenes de todo tipo, «desde las monásticas y militares hasta la rutina de una casa»: cualquier estructura en la que valorar consiste en decidir entre sí y no.⁵ Un escalafón es exactamente eso, y como mapa es muy útil, porque ordena quién decide qué. El problema empieza cuando el peldaño deja de medir el puesto y pasa a medir a la persona.

Dónde vive el impostor

En 1978, las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes describieron algo que llevaban cinco años viendo en más de ciento cincuenta mujeres de éxito: con doctorados, profesionales reconocidas, estudiantes brillantes. Pese a los títulos y al reconocimiento, no se sentían exitosas. Estaban convencidas de haber engañado a quien pensara lo contrario y atribuían sus logros a la suerte o a un error. Una de ellas, jefa de su departamento, lo decía así: «Obviamente estoy en este puesto porque han sobrestimado mis capacidades».⁶

Lo llamaron fenómeno del impostor. No describían un cuadro clínico, sino una experiencia: quienes la vivían no compartían una misma categoría diagnóstica, aunque a menudo la acompañaban ansiedad, falta de confianza o frustración ante sus propias exigencias. La investigación posterior lo ha encontrado en hombres y mujeres y en edades muy distintas, con estimaciones de frecuencia tan dependientes del cuestionario usado que no merece la pena dar una cifra.⁷

La lectura axiológica que sigue es una hipótesis de este artículo, y no sustituye la explicación de las autoras, que buscaban el origen en la historia familiar y en los estereotipos de género.⁶ Lo que añade es la forma de la medida. A la jefa de departamento el sistema ya le había dicho que sí: tiene el puesto. Lo que no supera es otra prueba, la idea de lo que una jefa de departamento «de verdad» debería ser. Y esa idea funciona como una definición.

Una definición solo admite dos respuestas: en la lógica sistémica, basta con que falte una sola propiedad para que la cosa, sencillamente, no sea.⁵ La competencia, en cambio, va por grados: crece, tiene zonas de luz y de sombra, tiene días. Cuando algo que va por grados se juzga con una medida de todo o nada, cualquier hueco se lee como un no. No «sé menos de lo que me gustaría», sino «no soy lo que dicen que soy».

Encaja con algo que Clance e Imes observaron con asombro: acumular éxitos, por sí solo, no rompía el ciclo.⁶ Cada título nuevo es otra definición que cumplir —más sistema—, y la regla sigue siendo la misma. Desde esta lectura, el problema no se arregla subiendo otro peldaño, sino dejando de usar el peldaño como vara para medir a la persona. Qué ayuda en la práctica es otra cuestión, y pertenece a la consulta, no a un artículo.

Ningún peldaño se diseñó a la medida de una persona, sino de una definición.

La vocación: el mismo trabajo, valorado desde dentro

Y luego está la vocación —del latín vocatio, «llamada»—, que no es un peldaño más alto ni un trabajo mejor. Es el mismo trabajo valorado de forma intrínseca: no por lo que paga ni por adónde lleva, sino con implicación, como algo propio que no se cambiaría por otro equivalente.

Hartman describe así la valoración intrínseca: al pensar en lo único, «estamos completamente implicados» y «formamos un continuo» con ello.⁸ Es lo que hace el vendedor que se identifica con su cliente. Y no es patrimonio de los oficios que se suponen nobles: Wrzesniewski recoge que la investigación la ha encontrado en trabajos que van de lo más elevado a lo más humilde.⁴

Conviene no perder de vista qué es lo irrepetible aquí. No es el puesto, que otra persona puede ocupar mañana, sino quien lo desempeña y la gente concreta a la que alcanza su trabajo. Quien enseña puede estar cobrando a fin de mes (empleo), optando a la jefatura del departamento (carrera) o pendiente de qué le pasa por la cabeza a quien se sienta en la tercera fila (vocación). La misma aula, tres relaciones, y casi siempre las tres a la vez, en distinta proporción.

Por eso tampoco conviene convertir la vocación en otra casilla que cumplir: «si no me apasiona cada día, no es mi vocación de verdad». Sería volver a medir con una definición justo lo que no se deja definir, y fabricar un impostor nuevo: el de la propia llamada.

La flecha al revés

La cultura laboral de hoy da dos órdenes a la vez. Una dice: asciende; optimiza tu perfil, suma certificaciones, escala. La otra parece su contraria: haz lo que amas, conviértelo en tu marca, monetiza lo que te hace vibrar.

En Freedom to Live, Hartman imagina a un empresario que decide ser amable con sus empleados y sus clientes para ganar más dinero. No funcionará, le advierte, porque «has invertido la flecha»: ha convertido lo intrínseco en un medio para lo económico.⁹

«Haz lo que amas… y factúralo» hace la misma operación con la vocación: pone lo intrínseco a trabajar para lo extrínseco. La aplicación es de este artículo, no de Hartman, pero la flecha es la misma. Lo que se vendía como la alternativa a la carrera acaba siendo un empleo con mejor marca.

Hartman ordenaba las tres dimensiones por riqueza: lo intrínseco es más rico que lo extrínseco, y lo extrínseco más que lo sistémico.¹⁰ Con ese orden, la vocación sostiene, el empleo provee y la carrera organiza. Invertido, la regla del peldaño mide a la persona y la vocación trabaja para la marca. El orden no clasifica a nadie: quien vive su trabajo como empleo puede tener lo intrínseco puesto en otra parte de su vida. Lo que ordena es qué mide a qué.

Lo que se ama no gana valor al facturarse: cambia de dimensión.

Quedarse, cambiar o irse

En uno de los seminarios de dirección de Hartman, un asistente le planteó el problema con un nombre: George. George quería ser él mismo en el trabajo igual que en casa, pero llevaba tanto tiempo actuando según la idea que su jefe tenía de él que temía, si lo intentaba, perder el aumento, el ascenso o incluso el puesto.¹¹

Hartman contestó con tres salidas, no con una. Si la empresa funciona casi por entero en el nivel sistémico, escribe, George puede renunciar a su individualidad y convertirse en una pieza de la máquina; quedarse e intentar que las cosas cambien; o, si la situación le parece desesperada, plantearse irse a otra organización o trabajar por su cuenta.¹¹ Irse es la tercera salida, no la primera. Y quedarse a cualquier precio tampoco es una virtud: es la primera.

A veces una actividad no puede contener la llamada de alguien, y el cambio está justificado. Pero eso es un juicio, no un eslogan, y se parece poco al «renuncia y persigue tu sueño» que se vende en bucle. Muchas veces lo que hace falta no es huir, sino reordenar.

El puesto va a seguir cambiando: ascensos, recortes, cargos que llegan y caducan. La relación con lo que haces es tuya y viaja contigo. Por eso la pregunta útil no es «¿a qué te dedicas?», sino desde dónde te dedicas a ello. Responderla no sube el sueldo ni adelanta el ascenso. Cambia algo más modesto y más decisivo: con qué regla te mides el lunes.

Referencias

Obras de referencia

• Robert S. Hartman, Freedom to Live: The Robert Hartman Story, ed. Arthur R. Ellis (Rodopi, Ámsterdam, 1994) — el potencial sistémico, extrínseco e intrínseco de todo trabajo, la flecha invertida y el caso de George.
• Robert S. Hartman, The Hartman Value Profile: Manual of Interpretation (Robert S. Hartman Institute, 1967; 2.ª ed. 2006) — las tres dimensiones del valor como tres tipos de concepto y su jerarquía de riqueza.
• Robert N. Bellah, Richard Madsen, William M. Sullivan, Ann Swidler y Steven M. Tipton, Habits of the Heart: Individualism and Commitment in American Life (1985) — el trabajo vivido como empleo, como carrera o como vocación.
• Amy Wrzesniewski, Clark McCauley, Paul Rozin y Barry Schwartz, «Jobs, Careers, and Callings: People's Relations to Their Work», Journal of Research in Personality, vol. 31, n.º 1 (1997), pp. 21–33 — la medición de las tres relaciones con el trabajo.
• Amy Wrzesniewski, «Callings», en Kim S. Cameron y Gretchen M. Spreitzer (eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (Oxford University Press, 2012) — estado de la investigación sobre la vocación y sus límites.
• Pauline Rose Clance y Suzanne Imes, «The Imposter Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention», Psychotherapy: Theory, Research and Practice, vol. 15, n.º 3 (1978), pp. 241–247 — el texto que describe el fenómeno del impostor.
• D. M. Bravata y otros, «Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review», Journal of General Internal Medicine, vol. 35, n.º 4 (2020), pp. 1252–1275 — revisión sistemática de la investigación posterior.

Fuentes

1. ↩ Wrzesniewski, McCauley, Rozin y Schwartz (1997). Según el resumen del artículo, 196 empleados de dos centros de trabajo, con ocupaciones que iban de lo administrativo a lo profesional, veían su trabajo sin ambigüedad sobre todo como empleo (el foco en la retribución y la necesidad más que en el placer o la realización, y el trabajo no como parte positiva importante de la vida), como carrera (el foco en el avance) o como vocación (el foco en disfrutar de un trabajo que llena y es socialmente útil). Las diferencias «no podían reducirse a diferencias demográficas u ocupacionales», y un subgrupo homogéneo de 24 auxiliares administrativos de una universidad se repartía, como la muestra total, «de forma pareja» entre las tres. Traducciones propias. La distinción de partida es de Bellah y colaboradores (1985), de quienes el estudio toma la definición de vocación, tal como lo expone la propia Wrzesniewski (2012). Marcas 1 y 1b.
2. ↩ Freedom to Live (1994), capítulo «The Application», p. 98. El ejemplo es un agente de seguros «o cualquier otro vendedor»: sistémicamente, alguien que ha aprendido de memoria un método de uno, dos, tres; extrínsecamente, alguien entrenado para analizar situaciones y usar la psicología; intrínsecamente, alguien que no sigue ningún método fijo. «His secret: he identifies himself with his customer». Y a continuación: «every job has its systemic, extrinsic, and intrinsic potential». Traducciones del cuerpo propias. En el mismo pasaje Hartman añade que el vendedor intrínseco se lleva los trofeos de ventas; esa afirmación sobre el rendimiento no se recoge en el cuerpo porque no va acompañada de datos.
3. ↩ Hartman no descubrió las tres dimensiones —la distinción entre modos de valorar es anterior a él—: las formalizó, las ordenó y las hizo medibles. En el Manual of Interpretation (§2.6.1) cada dimensión corresponde a un tipo de concepto: la sistémica, a un conjunto finito de propiedades (definiciones y construcciones de la mente); la extrínseca, a uno infinito pero numerable (las cosas del mundo, que se comparan dentro de su clase); la intrínseca, a uno no numerable (lo singular). La glosa del cuerpo —lo que se define, lo que se compara y lo que es único— es una simplificación. Hacer corresponder empleo, carrera y vocación con esas dimensiones es una hipótesis de lectura de este artículo: ni Bellah ni Wrzesniewski usan la axiología formal.
4. ↩ Amy Wrzesniewski, «Callings» (2012). Recuerda que muchas personas que trabajan, «incluso la mayoría», no tienen el lujo de encontrar, perseguir o crear una vocación, y que aun así cada una mantiene con su trabajo una relación con sentido que merece comprenderse. También que la vocación se ha documentado en trabajos que van «de lo elevado a lo humilde» («from lofty to lowly»). Traducciones propias. Marcas 4 y 4b.
5. ↩ Manual of Interpretation, §2.6.1.1. Los conceptos formales tienen un número finito de propiedades y las cosas que les corresponden son construcciones de la mente: o cumplen su concepto o no son tales cosas, y si les falta una sola propiedad, no lo son. Solo admiten dos valores, perfección o inexistencia. El mundo de la valoración sistémica abarca ideologías, rituales, fantasías y órdenes de todo tipo, «from monastic and military orders to the routine of a household»: el de cualquier estructura, real o ideal. Traducciones propias. La aplicación al escalafón y a la idea de lo que alguien «debería ser» en su cargo es de este artículo. Marcas 5 y 5b.
6. ↩ Clance e Imes (1978). Trabajaron durante cinco años, en psicoterapia individual, grupos y clases universitarias, con más de 150 mujeres de alto rendimiento, y usan el término para designar «una experiencia interna de impostura intelectual». La frase citada es de una de ellas, directora de su departamento: «Obviously I'm in this position because my abilities have been overestimated». Señalan que estas mujeres no encajan en una única categoría diagnóstica, que los síntomas más citados eran ansiedad generalizada, falta de confianza, depresión y frustración por no alcanzar sus propios estándares, que tienden a atribuir el éxito a causas pasajeras, como la suerte o el esfuerzo, y que los éxitos repetidos, por sí solos, no bastaban para romper el ciclo. Sitúan el origen en dinámicas familiares tempranas y en la interiorización de los estereotipos de género de la época. Traducciones propias. Marcas 6, 6b y 6c.
7. ↩ Bravata y otros (2020). Revisión sistemática de 62 estudios con 14.161 participantes: las estimaciones de prevalencia oscilaban entre el 9 % y el 82 %, según el instrumento de cribado y el punto de corte empleados, y el fenómeno era común en hombres y mujeres y en un amplio abanico de edades, de la adolescencia a las etapas finales de la vida profesional. Por esa dispersión no se da una cifra en el cuerpo.
8. ↩ Manual of Interpretation, §2.6.1.3. Los conceptos singulares corresponden a cosas únicas e insustituibles; sus intensiones no son series de palabras, sino Gestalten, y «al pensar en ellas estamos completamente implicados, formamos un continuo con ellas». Traducción propia. Hartman pone como ejemplos «mi mujer» o «mi bebé»; la extensión a la relación con el propio trabajo es de este artículo.
9. ↩ Freedom to Live (1994), capítulo «George's — and Everyone's — Problem», p. 110. El empresario que, para ganar mucho dinero, se propone operar en el nivel moral o espiritual —ser amable con empleados y clientes, ayudar a su iglesia— fracasará porque «you have reversed the arrow»: ha hecho de lo espiritual, de lo intrínseco, un medio para lo económico. Traducción propia. Aplicar la flecha invertida a la consigna de monetizar la vocación es de este artículo.
10. ↩ Manual of Interpretation, §2.6.2: los tres valores forman una jerarquía de riqueza, en la que el intrínseco es más rico en cualidades que el extrínseco, y este más que el sistémico. La aplicación al orden entre vocación, empleo y carrera es de este artículo.
11. ↩ Freedom to Live (1994), mismo capítulo. En la p. 104, un participante en uno de los seminarios de desarrollo directivo de Hartman plantea el caso de George, que quiere ser él mismo en el trabajo igual que en casa, pero lleva tanto tiempo actuando como otro —«la concepción que su jefe tiene de George»— que teme perder un aumento, un ascenso o el empleo. En la p. 110, Hartman responde que, si la empresa funciona «casi por entero en el nivel inferior o sistémico», George tiene tres opciones: renunciar a su individualidad y convertirse en «una pieza de una máquina»; quedarse e intentar que las cosas cambien para que prime lo humano; o, si considera la situación desesperada, plantearse irse por cuenta propia o a otra organización que favorezca su realización. Traducciones propias. Marcas 11 y 11b.